Aksjeopsjoner Dobbel Trigger

Historien om hvordan en oppstartspersonell fordoblet sine aksjeopsjoner ved å stille en tøff spørsmål Denne fredag ​​starter en oppstart konsernsjef og en advokat på en hendelse i Palo Alto for å utdanne oppstartsmedarbeidere på måtene deres arbeidsgivere og deres arbeidsgivere VC investorer kan Skru dem over når det kommer til egenkapital og kompensasjon. Ansatte forstår ikke forskjellen mellom vanlig aksje, som de eier, og foretrukket lager, som selskapets investorer eier. Dette kan la ansatte tjene mindre fra at deres firma blir kjøpt enn de kanskje har forestilt seg. Ansatte bryder seg ikke om å spørre hvor mange aksjer et selskap har. Som et resultat, har de ingen anelse om hvor mye deres aksjer er verdt. Ansatte forstår ikke vestlige utløsere. Som et resultat kan de få hermetisert etter et oppkjøp, og ikke tjene så mye penger som de trodde de ville. Men litt kunnskap om de vanskelighetene med oppstartsfinansiering er ikke bare om å få skrudd over. Noen ganger kan du bruke det til din fordel i den tiden da en oppstart prøver å ansette deg. Chris Zaharias er oppstartssjef som setter på arrangementet med advokat Mary Russell. Zaharias er en 22 år gammel veteran av oppstart, inkludert Netscape, Efficient Frontier, Omniture, Yahoo og Triggit. Nå er han administrerende direktør i sitt eget selskap, SearchQuant. I en e-post, fortalte han denne historien om en venn av han som ikke hadde en anelse om noe som kalles dobbelt triggere, fikk en anelse, og doblet dermed sin egenkapitalandel i oppstarten som ønsket å ansette ham. Nylig ble en langtidssalgsjef hos et topp 5 globalt programvarefirma gitt et VP-salgsprosjekt ved en 100-personers oppstart. Han gjennomgikk tilbudet sitt med meg, og da jeg spurte ham om hed ble tilbudt et enkelt eller dobbelt utløser, sa han hva som var en utløser jeg forklarte at en utløserklausul fremre vester (eller akselererer) noen av dine som-da-uvestede alternativer burde (1) selskapet ervervet (Single Trigger) og (2) din ansettelse avsluttes (rett sparken eller ufrivillig oppsigelse - se opp her. Double Trigger). Hvis du har en Double Trigger, kan verken ditt firma eller det overtakende selskapet skrue deg ut av de gjenværende, uvestede alternativene, SELV OM de ikke lenger har en rolle for deg etter oppkjøpet. Tilbake til VP-salgskandidaten: Da han ba om en Double Trigger, sa de at de ikke tilbyr noen Double Triggers som et spørsmål om bedriftspolitikk. Men gjett hva de doblet av egenkapitalen i tilbudsbrevet. Sann historie fra første kvartal 2014, her i dalen. Poenget er at oppstartspersonell bør være like sofistikert om hvordan oppstartskompensasjon fungerer som oppstart administrerende direktører og investorer er. Noen ganger, som i historien over, vil denne raffinement bety en mye større utbetaling hvis eller når oppstart blir kjøpt. SE OGSÅ: Oppstart Ansatte tror de kommer til å bli rike, så en skrekkhistorie som dette skjer Historien om hvordan en oppstartspersonell fordoblet sine aksjeopsjoner ved å stille en tøff spørsmål. Alternativer for alternativt valg: Ti tips for entreprenører av Scott Edward Walker 11. november, 2009 Fred Wilson. en New York City-basert VC, skrev et interessant innlegg for noen dager siden, med tittel Verdivurdering og opsjonsbasseng, hvor han diskuterer det omstridte spørsmålet om inkludering av et opsjonsbasseng i forutsetningsverdien av en oppstart. Basert på kommentarene til slike innlegg og et google-søk i relaterte innlegg, skjedde det for meg at det er mye feilinformasjon på nettet med hensyn til aksjeopsjoner, spesielt i forbindelse med oppstart. Følgelig er formålet med dette innlegget å (i) klargjøre visse saker med hensyn til utstedelse av aksjeopsjoner og (ii) å gi ti tips til gründere som vurderer å utstede opsjoner i forbindelse med deres venture. 1. Utgavealternativer ASAP. Aksjeopsjoner gir nøkkelpersoner muligheten til å dra nytte av økningen i selskapets verdi ved å gi dem rett til å kjøpe aksjer på aksjemarkedet på et fremtidig tidspunkt til en pris (dvs. utøvelse eller aksjekurs) generelt sett lik rettferdig marked verdien av slike aksjer på tidspunktet for tilskuddet. Risikoen bør derfor innarbeides og, i den utstrekning det er aktuelt, bør opsjoner utstedes til nøkkelpersoner så snart som mulig. Som milepæler oppfylles av selskapet etter innlemmelsen (f. eks. Opprettelse av en prototype, kjøp av kunder, inntekter, etc.), vil verdien av selskapet øke, og dermed vil verdien av de underliggende aksjene av lager av opsjonen. Faktisk, som utstedelse av aksjer i aksjeselskap til grunnleggerne (som sjelden mottar opsjoner), bør utstedelse av aksjeopsjoner til nøkkelpersoner gjøres så snart som mulig når verdien av selskapet er så lav som mulig. 2. Overholde gjeldende lovgivning om føderale og statlige verdipapirer. Som diskutert i mitt innlegg om lanseringen av et venture (se 6 her), kan et selskap ikke tilby eller selge sine verdipapirer med mindre (i) slike verdipapirer er registrert hos Securities and Exchange Commission og registrert kvalifisert med gjeldende statslige provisjoner eller (ii) der er et gjeldende unntak fra registrering. Regel 701, vedtatt i henhold til verdipapirlovens § 3 b), gir et unntak fra registrering for tilbud og salg av verdipapirer utstedt i henhold til vilkårene for ytelsesplaner eller skriftlige avtaler om erstatning, forutsatt at den møtes visse foreskrevne forhold. De fleste stater har liknende unntak, inkludert California, som endret forskriftene i Seksjon 25102 (o) i California Corporate Securities Law of 1968 (fra 9. juli 2007) for å være i overensstemmelse med regel 701. Dette kan høres litt selv - servaring, men det er absolutt viktig at entreprenøren søker råd fra erfarne rådgivere før utstedelse av verdipapirer, inkludert opsjoner: Manglende overholdelse av gjeldende verdipapirlover kan føre til alvorlige negative konsekvenser, herunder retten til oppsigelse for sikkerhetshavere (dvs. retten til å få pengene tilbake), injunctive relief, bøter og straffer, og mulig strafferettslig forfølgelse. 3. Opprett rimelige Vesting Schedules. Entreprenører bør etablere rimelige opptjeningsplaner med hensyn til aksjeopsjoner utstedt til ansatte for å stimulere de ansatte til å forbli hos selskapet og å bidra til å utvide virksomheten. Den vanligste tidsplanen utgjør en lik prosentandel av opsjoner (25) hvert år i fire år, med en årsklippe (dvs. 25 av opsjonene som er opptjent etter 12 måneder) og deretter månedlig, kvartalsvis eller årlig inntjening etterpå, men månedlig kan være å foretrekke for å avskrekke en ansatt som har besluttet å forlate selskapet fra å bli om bord for neste transaksjon. For ledende ansatte er det også generelt en delvis akselerasjon av å utnytte (i) en utløsende hendelse (dvs. enkel utløsersaksellasjon) som for eksempel en endring i kontrollen av selskapet eller en oppsigelse uten grunn eller (ii) mer vanlig, to utløsende hendelser (dvs. dobbelt utløser akselerasjon) som for eksempel endring av kontroll etterfulgt av oppsigelse uten årsak innen 12 måneder etterpå. 4. Pass på at alt papirarbeidet er i orden. Tre dokumenter må generelt utarbeides i forbindelse med utstedelse av opsjoner: (i) en aksjeopsjonsplan, som er styringsdokumentet som inneholder vilkårene for opsjonene som skal gis (ii) en aksjeopsjonsavtale som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som spesifiserer de individuelle opsjoner som er gitt, opptjeningsplanen og annen ansattespesifikke opplysninger (og omfatter generelt utførelsesavtalen som er vedlagt som en utstilling) og (iii) en varsel om aksjeopsjoner som skal utføres av Selskapet og hver opsjon, som er en kort oppsummering av stipendens materielle vilkår (selv om slik kunngjøring er ikke et krav). I tillegg må styret i selskapet (styret) og selskapets aksjonærer godkjenne vedtakelsen av aksjeopsjonsplanen, og styret eller en komité derav må også godkjenne hvert individuelt tildeling av opsjoner, herunder en fastsettelse av rettferdig marked for den underliggende aksjen (som omtalt i punkt 6 nedenfor). 5. Tilordne rimelige prosenter til nøkkelpersoner. Det respektive antall aksjeopsjoner (dvs. prosentandeler) som skal tildeles nøkkelpersoner i selskapet, avhenger vanligvis av selskapets fase. Et post-serie-rundt selskap vil generelt allokere aksjeopsjoner i følgende rekkevidde (merknad: tallet i parentes er den gjennomsnittlige egenkapitalen som er gitt på tidspunktet for utleie basert på resultatene fra en 2008-undersøkelse publisert av CompStudy): ) 5-110 (avg. 5,40) (ii) COO 2 til 4 (avg. 2,58) (iii) CTO 2 til 4 (avg. 1,19) (iv) CFO 1 til 2 (avg. 1,01) (v) Ingeniørleder .5 til 1,5 (avg. 1,32) og (vi) Direktør 8211 .4 til 1 (ingen avg. tilgjengelig). Som nevnt i punkt 7 nedenfor, bør gründeren forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet) for å unngå betydelig fortynning. 6. Pass på at treningsprisen er FMV til den underliggende aksjen. I henhold til § 409A i Internal Revenue Code må et selskap sikre at enhver aksjeopsjon som er gitt som kompensasjon, har en utøvelseskurs som er lik (eller høyere enn) den rettferdige markedsverdien (FMV) av den underliggende aksjen fra tildelingstidspunktet ellers, Tilskuddet vil bli ansett som utsatt kompensasjon, mottakeren vil møte betydelige negative skattemessige konsekvenser og selskapet vil ha skattemessig ansvar. Selskapet kan etablere en forsvarlig FMV ved å (i) skaffe seg en uavhengig vurdering eller (ii) hvis selskapet er et illikvide oppstartsselskap, basert på verdsettelsen av en person med betydelig kunnskap og erfaring eller opplæring ved å utføre tilsvarende verdivurderinger (inkludert en ansatt i selskapet), forutsatt at visse andre betingelser er oppfylt. 7. Lag opsjonsbassenget så lite som mulig for å unngå betydelig fortynning. Som mange entreprenører har lært (mye til deres overraskelse), legger risikokapitalister en uvanlig metode for beregning av prisen per aksje i selskapet etter fastsettelsen av dens verdsettelse før pengene 8212, dvs. den totale verdien av selskapet er delt med den helt fortynnede Antall utestående aksjer, som anses å inkludere ikke bare antall aksjer som for tiden er reservert i en ansatt opsjonsbasseng (forutsatt at det er en), men også en økning i størrelsen (eller etableringen) av bassenget som investorene krever for fremtidige utstedelser. Investorene krever vanligvis et basseng på omtrent 15-20 av posttjenesten, fullt utvannet kapitalisering av selskapet. Grunnleggerne blir således hovedsakelig fortynnet med denne metoden, og den eneste veien rundt den, som diskutert i et utmerket innlegg av Venture Hacks, er å forsøke å holde opsjonsbassenget så lite som mulig (samtidig som det tiltrekker og beholder det beste mulige talentet). Ved forhandlinger med investorene bør entreprenørene derfor forberede og presentere en ansettelsesplan som setter bassenget så liten som mulig, for eksempel hvis selskapet allerede har en konsernsjef på plass, kan opsjonsbassenget reduseres til nær 10 av posten - penger kapitalisering. 8. Incentive aksjeopsjoner kan kun utstedes til ansatte. Det finnes to typer opsjoner: (i) ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) og (ii) incentiv aksjeopsjoner (ISOs). Nøkkeldifferansen mellom NSO og ISO er relatert til måten de er skattet på: (i) innehavere av NSOer innregner ordinær inntekt ved utøvelsen av deres opsjoner (uansett om den underliggende aksjen umiddelbart er solgt) og (ii) innehavere av ISO ikke gjenkjenne eventuell skattepliktig inntekt til den underliggende aksjen er solgt (selv om alternativt minimumskatt kan utløses ved utøvelsen av opsjonene) og er tildelt kapitalgevinsterbehandling dersom aksjene som erverves ved utøvelse av opsjonene holdes i mer enn et år etter utøvelsesdagen og selges ikke før toårsjubileet av opsjonsfristen (forutsatt at visse andre foreskrevne betingelser er oppfylt). ISOs er mindre vanlige enn NSOs (på grunn av regnskapsbehandling og andre faktorer) og kan kun utstedes til ansatte NSOs kan utstedes til ansatte, styremedlemmer, konsulenter og rådgivere. 9. Vær forsiktig når du slutter å-vil ansatte som holder valg. Det er en rekke potensielle krav at vil ansatte kunne hevde i forhold til deres opsjoner i tilfelle at de ble sagt opp uten grunn, inkludert krav om brudd på det underforståtte god tro og rettferdig handel. Arbeidsgivere må derfor være forsiktige når de avslutter de ansatte som har opsjoner, særlig hvis en slik oppsigelse skjer nær en opptjeningsdato. Faktisk vil det være forsiktig å inkludere spesifikt språk i ansattes opsjonsavtale om at: (i) en slik ansatt ikke har rett til å få rett til å opphøre ved opphør av en eller annen grunn, med eller uten grunn og (ii) slik ansatt kan bli avsluttet når som helst før en bestemt opptaksdato, i hvilken tilfelle vil han miste alle rettigheter til uvestede alternativer. Åpenbart må hver terminering analyseres fra tilfelle til sak, men det er viktig at oppsigelsen gjøres for en legitim, ikke-diskriminerende grunn. 10. Vurder å utstede begrenset lager i stedet for alternativer. For bedrifter i tidlig stadium kan utstedelse av begrenset lager til nøkkelansatte være et godt alternativ til aksjeopsjoner av tre hovedårsaker: (i) Begrenset aksje er ikke underlagt § 409A (se punkt 6 ovenfor) (ii) Begrenset aksje er uten tvil bedre å motivere medarbeidere til å tenke og handle som eiere (siden de ansatte faktisk mottar aksjer i aksjeselskapet, selv om de er gjenstand for opptjening) og dermed bedre justerer interessene til teamet og (iii) de ansatte vil kunne skaffe seg kapitalgevinster og holdingsperioden begynner på tildelingstidspunktet, forutsatt at arbeidstakeren velger et valg etter § 83 b) i Internal Revenue Code. (Som nevnt i punkt 8 ovenfor, vil opsjonseierne kun kunne skaffe seg kapitalgevinster hvis de ble utstedt ISO og deretter oppfylle visse foreskrevne betingelser.) Ulempen med begrenset lager er at ved innlevering av et valg av 83 (b) inntjening, dersom ikke slikt valg er innlevert), anses ansatt for å ha inntekt lik den daverdige markedsverdien av aksjen. Følgelig, hvis aksjen har en høy verdi, kan medarbeider ha betydelig inntekt og kanskje ikke penger til å betale gjeldende skatter. Begrensede aksjeutstedelser er derfor ikke tiltalende med mindre den nåværende verdien av aksjen er så lav at den umiddelbare skattepåvirkningen er nominell (f. eks. Umiddelbart etter selskapets innlemmelse). Tilleggsskema 8211 Vesting Når Jason og jeg sist skrev på det mytiske siktarket, arbeidet oss gjennom de vilkårene som 8220kan matter.8221 Den siste på vår liste er å vinne, og vi nærmer oss det med en øyenbryn oppvokst. Virkningen av dette begrepet er avgjørende for alle grunnleggere av et tidlig stadium selskap. Mens vesting er et enkelt konsept, kan det ha dype og uventede implikasjoner. Vanligvis vil aksjer og opsjoner avgis over fire år 8211, noe som betyr at du må være i fire år for å eie alle dine aksjer eller opsjoner (for resten av dette innlegget, refererer I8217ll bare til egenkapitalen som 8220stock8221, selv om det er akkurat det samme logikk gjelder for opsjoner.) Hvis du forlater selskapet tidligere enn fireårsperioden, gjelder innløsningsformelen og du får bare en prosentandel av aksjen din. Som et resultat ser mange gründere frem som en måte for VCs å kontrollere dem, deres engasjement og deres eierskap i et selskap8221 som, selv om det kan være sant, bare er en del av historien. En typisk beholdningsklausul ser ut som følger: Stock Vesting. Alle aksjer og aksjer utstedt etter avsluttingen til ansatte, styremedlemmer, konsulenter og andre tjenesteleverandører vil være underlagt bestemmelsesbestemmelser nedenfor, med mindre annet er godkjent av flertallet (inkludert minst en direktør utpekt av investorene) samtykke fra styret i Regissører (8220Required Approval8221): 25 til vest på slutten av det første året etter en slik utstedelse, med de resterende 75 til vest månedlig i løpet av de neste tre årene. Tilbakekjøpsmuligheten skal fastsette at ved oppsigelse av aksjonærens ansettelse, med eller uten grunn, beholder Selskapet eller dets oppdragsgiver (i den utstrekning det er tillatt i henhold til gjeldende verdipapirlovskvalifisering) muligheten til å tilbakekjøpe til laveste pris eller dagens messe markedsverdi eventuelle uveide aksjer eid av en slik aksjonær. Enhver utstedelse av aksjer som overstiger Ansattes Pool, som ikke er godkjent av nødvendig godkjenning, vil være en utvannende begivenhet som krever justering av konverteringsprisen som angitt ovenfor og vil bli underlagt Investors8217 første tilbudsrett. Den utestående Common Stock som for tiden er holdt av og (8220Founders8221) vil bli gjenstand for tilsvarende opptjeningsvilkår, forutsatt at grunnleggerne skal krediteres med ett års opptjening ved avslutningen, med de resterende uvestede aksjene til vestlig månedlig over tre år. Industristandardinntekt for tidligstadiefirmaer er en ettårig klippe og månedlig etterpå i totalt 4 år. Dette betyr at hvis du reiser før det første året er opp, har du ikke noe av lageret ditt. Etter et år har du hatt 25 (that8217s 8220cliff8221). Da begynner du å investere månedlig (eller kvartalsvis eller årlig) over gjenværende periode. Så 8211 hvis du har en månedlig vest med et årsklippe og du forlater selskapet etter 18 måneder, har du fått 37.25 av lageret ditt. Ofte vil grunnleggerne få noe annerledes inntjeningsbestemmelser enn balansen til de ansatte. Et felles begrep er det andre avsnittet ovenfor, hvor grunnleggerne mottar ett år med innkjøpskredit ved avslutningen og deretter balanserer beholdningen over de gjenværende 36 månedene. Denne typen inntjeningsarrangement er typisk i tilfeller der grunnleggerne har startet selskapet et år eller mer tidligere enn VC-investeringen og ønsker å få litt kreditt for eksisterende tid servert. Uvestet lager vanligvis 8220 vises i etheren8221 når noen forlater selskapet. Egenkapitalen doesn8217t blir omfordelt 8211, men det blir 8220reabsorbed8221 8211 og alle (VCs, aksjeeiere og opsjonskonsulenter) har alle fordeler på en god måte fra økningen i eierskapet (eller 8211 mer bokstavelig talt 8211 omvendt fortynning.8221) For grunnleggere lager uvestede ting forsvinner bare. Når det gjelder uvevdede ansattes opsjoner, går det vanligvis tilbake til opsjonsbassenget som skal gjenutstedes til fremtidige ansatte. En nøkkelkomponent i vesting er å definere hva som skjer (hvis noe) for å vinne planer ved en fusjon. 8220Single trigger8221 akselerasjon refererer til automatisk akselerert fortjeneste ved en fusjon. 8220Double trigger8221 refererer til to hendelser som trenger å finne sted før akselerert opptjening (for eksempel en fusjon pluss handlingen med å bli sparket av det overtagende selskapet.) Dobbelttrykker er mye mer vanlig enn single trigger. Accelerasjon på endring av kontroll er ofte et omstridende forhandlingspunkt mellom grunnleggere og VC, da grunnleggerne vil ha 8220 alle sine aksjer i en transaksjon 8211 hei, vi tjente it8221 og VCs vil ønske å minimere effekten av utestående egenkapital på deres andel av kjøpesummen. De fleste kjøper vil ønske at det skal være noe fremadrettende incitament til grunnleggere, ledelse og ansatte, slik at de vanligvis foretrekker noen uvevd egenkapital (for å hjelpe incent folk til å holde fast i en periode etter oppkjøpet) eller de8217ll inkluderer en separat forvaltningsbevaring incitament som en del av avtaleverdien, som kommer fra toppen, og reduserer vederlaget som blir tildelt aksjeeierskapet i selskapet. Dette frustrerer ofte VCs (ja 8211 Jeg hører deg chuckling 8220haha 8211 så what8221) siden det setter dem i kryssformål med ledelsen i MampA-forhandlinger (alle bør forhandle for å maksimere verdien for alle aksjonærer, ikke bare for seg selv.) Selv om det faktiske juridiske språket ikke er veldig interessant, er det inkludert nedenfor. I tilfelle fusjon, konsolidering, salg av eiendeler eller annen endring av kontrollen over selskapet, og hvis en ansatt skal opphøre uten grunn innen ett år etter en slik begivenhet, har den personen rett til ett år med ytterligere oppgjør. Annet enn det som er nevnt, skal det ikke være noen akselerert inntjening under alle forhold. 8221 Strukturell akselerasjon ved endring av kontrollvilkår pleide å være en stor avtale i 19908217 da 8220pooling av interesser8221 var en akseptert form for regnskapsbehandling, da det var betydelige begrensninger på noen endringer i opptjeningsavtaler. Pooling ble avskaffet i begynnelsen av 2000 og 8211 under kjøpskonto 8211 er det ingen meningsfylt regnskapsmessig innvirkning ved fusjon av endring av opptjeningsarrangementer (inkludert akselererende inntjening). Som et resultat, anbefaler vi vanligvis en balansert tilnærming til akselerasjon (dobbel utløser, ett års akselerasjon) og innser at i en MampA-transaksjon vil dette ofte bli forhandlet av alle parter. Gjenkjenne at mange VC har et klart synspunkt på dette (f. eks. Noen mennesker vil ALDRI gjøre en avtale med single trigger akselerasjon noen folk don8217t bryr seg en eller annen måte) 8211 sørg for at du ikke forhandler mot og 8220point of principle8221 på denne som VCs vil ofte si 8220that8217s hvordan det er en vi vant8217t gjør noe annerledes.8221 Gjenkjenne at fortjenesten fungerer for grunnleggerne så vel som VCs. Jeg har vært involvert i en rekke situasjoner hvor en eller flere grunnleggere ikke trente og de andre grunnleggerne ønsket at de skulle forlate selskapet. Hvis det ikke hadde vært noen bestemmende bestemmelser, ville den som ikke gjorde det, ha gått vekk med all deres aksje, og de gjenværende grunnleggerne ville ikke hatt differensielt eierskap fremover. Ved å vinne hver grunnlegger, er det et klart incitament til å jobbe hardest og delta konstruktivt i teamet, utover de unnvikende grunnleggerne 8220moral imperative.8221 Det er åpenbart at samme regel gjelder for ansatte 8211 siden egenkapitalen er kompensasjon og skal fortjenes over tid, opptjening Er mekanismen for å sikre at egenkapitalen er opptjent over tid. Selvfølgelig har tiden stor innvirkning på viktigheten av å vinne. I slutten av 1990-tallet, da selskapene ofte nådde en avgangshendelse innen to år etter at de ble grunnlagt, utgjorde bestemmelsesbestemmelsene 8211 spesielt akselerasjonsklausulene 8211 en stor del til grunnleggerne. I dag 8211 da vi er tilbake på et normalt marked hvor den typiske barneperioden for et tidlig stadium selskap er fem til sju år, vil de fleste (spesielt grunnleggere og tidlige ansatte) som bor hos et selskap være fullt eller hovedsakelig Tidspunkt for en utgangshendelse. Selv om det er lett å sette seg opp som et tvilsomt problem mellom grunnleggere og VC, anbefaler vi at grunnleggerne ser frem som et samlet 8220-verktøy8221 8211 for seg selv, deres medgrunnleggere, tidlige ansatte og fremtidige ansatte. Enhver som har opplevd en urettferdig fortjente situasjon vil ha sterke følelser om det. 8211 Vi tror rettferdighet, en balansert tilnærming og konsistens er nøkkelen til å gjøre fortjenestebestemmelser på lang sikt i et selskap.